目指す営業スタイルを求めてインテリジェンスへ
綿古里： 人により良い影響を及ぼすということは、関わった人を幸せにすることであると思うんですけど、個人個人を幸せにすることは勿論、個人の集合体である会社が幸せになったら従業員や関係者といったたくさんの人が幸せになるのではないかと。
そう考えて、会社を相手にする法人営業をやろうと思いました。
遠藤： それは大事な方針決定ですよね。困っている人を幸せにしたいと思うと、個人に目が向きがちですし取り組みやすいけれど、インテリジェンスさんに入ってその方針に向かって動けたわけですね。
綿古里： 今の話は、新卒の就職活動の時から考えてはいたんです。でも当時は人材というのをよくわかっていなかったので、一度経験して現場を知ることで確信をもって自分の方針を定めることが出来ました。だから転職活動時は、法人をやりたいですと会社にも示せました。
遠藤： なるほど。転職によって自分の道筋が明確になったんですね。
それで現在の話に移るんですけど、人が欲しい会社があって、働きたいと思っている人がいて、この間でベストマッチを作るわけですよね。その過程をお手伝いすることによってどっちもハッピーにしよう、といった感じで。
綿古里： そうですね。ただ私の場合は｢法人側から今欲しいと言われている人材は、本当はその会社に合う人材ではないかもしれない｣と少し疑いの仮説をもって打ち合わせをしているんです。
遠藤： と、いいますと？
綿古里： 例えば、遠藤さんがこういう人が欲しいと言ったとします。そのとき、言われた通りの要件に合った人材をターゲットとして狙いにいくこともできると思うんですけど、遠藤さんの事業部がやりたいこととか、会社として向かう方向を考えたときに、「その人材は今回本当に必要ですか？ もっと会社に必要な人材がいるのではないですか？」ということを再度問いかけて、本当に必要な人をターゲットとし、そこにあった提案をすることが命題だと思っています。
遠藤： なるほど。
綿古里： その会社が欲しいと思っている人材がもし仮に本当に必要な人材と違っていたら、どのように探すか、なにを打ちだして引きつけるかが全く変わってくるんです。
遠藤： 本当に適切な人を求めているかどうかを営業なりに判断して、その通りだったら採用しましょう、そうではなかったらもっと適切な人を探して提案しよう、と。
綿古里： 「なんでその人が必要なのか」、「将来的にどうなるのか」、「採用の背景」。求める人材と必要な人材が違う可能性を考慮して、より良い提案が出来ればなと思っています。
あと、ちょっとテクニカルな話ですけれど、人材データベースの活用の仕方もコツがあって提案しています。検索の仕方一つで結果に大きく影響するので。
遠藤： なるほど。当社がスカウトするときにも、僕が考えていなかった視点から提案してくれますよね。そういう｢考える営業｣がインテリジェンスならできるということですね。
綿古里： インテリジェンスに入る前、インテリジェンスの社員何人かに会ったんですけど、会った人みんながだいたい同じ方向を向いていたんです。ある程度同じ方向を向いていないと一緒に走れないなと思っていたので、そういったところも大きな理由ですね。
遠藤： 確かにインテリジェンスの人と会うと、共通するものがあると感じますね。
綿古里： 似ていますか（笑）？ かなり顧客志向だとは思います。迷ったら、わからなくなったら｢それはお客様のためなのか？｣というところに立ち戻る。「違うね」となったらお客様のためになる事を考える。
転職事情、うまくいく人・いかない人の差は
遠藤： 転職する人は増えているのか、増えていないのか。
増えているとするならどんな傾向があるのか。一人当たりの転職回数が増えているのか、転職をする人そのものが増えているのか、全体的な転職の動きはどうなっていますか？
綿古里： 転職する人は増えています。転職のハードルが低くなっていることに加え、一度転職した人がまた流動することが多くなっている。私も一回転職しているので、次の転職も考えやすくなっているところはあります。だから、流動化は進んでいると思っています。
遠藤： こんな人は転職がうまくいく、というのはあったりしますか？
現状は法人営業をされていて、個人の側というのは綿古里さんからは見えにくいかもしれませんが。
綿古里： そうですね。けれど、DODAの広告経由で採用した人なら｢インタビューさせてください｣と頼んでお話を聞くことは出来るので、なるべく会いに行っています。理由としてはいくつもあるんですけど、自分の介在価値を感じにいくというところが大きいかもしれません。
遠藤： 個人的には転職サイトとかでレジュメ（職務経歴書）で経験やスキル、実績を書いている人は注目度が高い気がしますけど、その辺りはいかがですか？
綿古里： そうとは限らないと思います。
遠藤： 情報が少なくても、目に留まる人はいるのですか？
綿古里： 企業側から考えると、目に留まらせないといけない。レジュメが薄い人というのは、転職活動を始めたばかりの人が多いんです。何故レジュメが薄いのか、転職市場にいる人はある程度推測をしていかなければならない。
遠藤： そういう見方もあるのですね。私もメンバーを採用するとき意識してみます。ただ一方で、登録しても転職がずっと実らない方もいるのではないかと思いますが、こちらはいかがでしょう？
綿古里： 軸がない人ですね。
遠藤： 希望の通り転職ができるとか、転職した後も直ぐに辞めずその会社でやっていけるとか。
転職に成功する人の共通点って何かありますか？
綿古里： 転職では、選んだものを正解にするしかないと思います。私を例にあげるなら、インテリジェンスに入ったのが本当に正解かなんて、わからない。他社に入っても同じことを思っていたと思います。正解に近いと思って選んだものを、自分で正解にするしかないんです。
そこの覚悟がない人や、責任が持てない人は転職すべきではないと思います。
遠藤： ということは、どこを選んだかが全てではないと？
綿古里： 全てではないと思います。その後を想像できるかどうかですね。
なんで辞めたいのか、なにを実現したいのか、転職理由をきちんと言う事ができればうまくいく気がします。嘘偽りなく、自分を出す。
遠藤： 会社を辞める際に会社の粗探しばかりをして辞めてしまうようなネガティブな人は、恐らく次の会社に行っても、その次へいっても悪いところを探してしまうのではないかと思うんですけど。
綿古里： 確かに｢ネガティブ要因を持っている人は採用したくないよね｣という企業は多くいるんですけど、｢その人たちは現状を変えたかったんだよね。そういう人ならいいよ｣というスタンスをお持ちの企業もあるんです。
遠藤： ネガティブだった人が、必ずしも続けてネガティブかというとそうとは限らない。今度はポジティブにがんばろうと思えば、それはいい方向になる？
綿古里： 変わりますね。私、適材適所というものがすごくあると思っていて。たまたまその場所ではうまくいかなかった人は絶対にいると思います。長時間過重労働していれば考えられなくなる、ということもあるので。もったいないなと思ってしまいますね。
「それは本当にネガティブ要因か？」 と、見る目線が企業にも必要なのだと思います。
遠藤： そうですよね、適材適所。働く側も｢なんで辞めたのか｣、｢次はどこへ行きたいのか｣、｢どうしてその企業なのか｣ということに、しっかりロジックを通して自分に合う場所を探す。企業側も｢何故人が欲しいのか｣、｢どんな人に来て欲しいのか｣、ネガティブ要因に捉われない目線をもって、その人が自社に合っているかどうかを見極めることが大事ということですね。
綿古里： 求めることを言いはじめたら企業側も個人側もきりがないので、軸とズレがないか、ですね。それ以外は目をつぶるくらいのことをしないと。
遠藤： あれもこれも、というのは難しいですよね。いいところだけ取ろうとしたら本当にきりがない。
綿古里： もう｢自分で会社を興してください｣という感じです（笑）。
